Anforderungsprofil: was hineingehört, damit sich danach suchen lässt
Lässt sich eine Stelle lange nicht besetzen, wird die Ursache meist auf dem Markt gesucht. In der Praxis liegt sie häufiger im Profil – darin, wie die Stelle beschrieben ist. Ein Profil, das zwanzig Anforderungen ohne Gewichtung aufzählt oder Eigenschaften statt Arbeit beschreibt, taugt weder zur Suche noch zum Vergleich von Bewerbungen, und die Auswahl folgt dann dem Eindruck. Diese Seite beschreibt, was ein Profil enthalten muss, damit sich danach suchen lässt, wie sich Notwendiges von Wünschenswertem trennen lässt und welche Fehler sich wiederholen.
Beschreiben Sie die Arbeit, nicht die ideale Person
Der nützlichste Schritt ist, nicht mehr zu beschreiben, wie die Person sein soll, sondern was sie tun wird. „Selbstständig, sorgfältig und zuverlässig“ grenzt niemanden ein – so ließen sich die meisten Bewerberinnen und Bewerber beschreiben, und auswählen lässt sich danach nicht.
Eine brauchbare Beschreibung beantwortet eine kurze Reihe von Fragen zur Arbeit selbst; aus den Antworten lassen sich sowohl die Anzeige als auch die Fragen für das Gespräch ableiten.
Was eine brauchbare Beschreibung beantwortet:
- Was die Person in den ersten drei Monaten tun wird
- Mit welcher Ausrüstung, welchen Systemen und welcher Dokumentation
- Mit wem sie zusammenarbeitet und wem sie das Ergebnis übergibt
- Woran erkennbar ist, dass sie die Arbeit bewältigt
Trennen Sie Notwendiges von Wünschenswertem – und zwar ausdrücklich
Das ist die einzelne Änderung, die in der Regel am meisten hilft. Jede Anforderung gehört in eine von zwei Gruppen: das, ohne das jemand nicht anfangen kann, und das, was die Einarbeitung erleichtert, sich aber erlernen lässt.
Die Trennung hat zwei Wirkungen. Sie erweitert den Kreis der Menschen, die anzusprechen sich lohnt, und sie beschleunigt Entscheidungen – wer alles Notwendige und einen Teil des Wünschenswerten mitbringt, gibt wenig zu beraten. Ohne die Trennung wirkt jede Anforderung wie eine Bedingung, und das Profil wird unerreichbar.
Wissen Sie, woher jede Anforderung stammt
Bei qualifizierten Stellen lohnt es sich zu wissen, was hinter jeder Anforderung steht. In der Praxis werden vier verschiedene Dinge vermischt, und das Ergebnis ist ein unnötig verengtes Profil.
Eine rechtliche Anforderung folgt aus Vorschriften und lässt sich nicht erlassen – etwa die fachliche Befähigung für Arbeiten an elektrischen Anlagen oder die arbeitsmedizinische Beurteilung entsprechend der Einstufung der Tätigkeit. Es handelt sich um Anforderungen des tschechischen Rechts.
Eine geregelte Qualifikation ist ein bestimmter Nachweis, dessen Inhalt und Umfang die jeweilige Vorschrift oder Norm festlegt. Maßgeblich ist, wofür der Nachweis ausgestellt wurde, nicht die Bezeichnung des Berufs.
Eine Branchenüblichkeit ist eine verbreitete Anforderung, die keine Vorschrift verlangt – etwa Erfahrung in einer bestimmten Branche.
Eine betriebliche Anforderung ist ein konkretes System, eine Dokumentationssprache oder ein Schichtmodell. Sie ist legitim, aber es ist gut zu wissen, dass es sich um eine Entscheidung des Unternehmens handelt und nicht um eine Eigenschaft des Berufs.
Was am häufigsten fehlt
Neben den Anforderungen gehören in das Profil die Angaben, die darüber entscheiden, ob eine geeignete Person das Angebot überhaupt erwägt.
Ob Sie eine Entgeltspanne angeben, entscheiden Sie als Arbeitgeber. Eine angegebene Spanne erhöht in der Regel die Relevanz der Reaktionen und spart beiden Seiten Zeit. Eine Orientierung nach Beruf und Region liefert das tschechische Informationssystem über den durchschnittlichen Verdienst (ISPV); konkrete Beträge nennen wir hier nicht.
Gerade bei qualifizierten Rollen ist oft entscheidend, was niemand aufschreibt – warum die Stelle frei ist. Eine neue Stelle aus Wachstum und ein Platz, der immer wieder frei wird, sind für Kandidatinnen und Kandidaten zwei verschiedene Angebote, und erfahrene Menschen fragen danach.
Was im Profil stehen muss:
- Schichtmodell und seine Regelmäßigkeit
- Standort, Erreichbarkeit und eine etwaige Beförderung zum Arbeitsplatz
- Umfang und Dauer der Einarbeitung
- Wer die direkte Führungskraft ist und wie groß das Team ist
- Der Grund, warum die Stelle frei ist
Das Profil als Vergleichsmaßstab
Ein gutes Profil zahlt sich auch nach Beginn der Auswahl aus, weil daraus der Vergleichsmaßstab entsteht. Sind die notwendigen Anforderungen vorab benannt, lässt sich für jede Bewerbung belegen, worin sie entspricht und worin nicht.
Andernfalls stützt sich der Vergleich auf die Reihenfolge der Gespräche und auf den Eindruck – weniger verlässlich und intern schwerer zu vertreten. Beim Umgang mit Bewerberdaten gelten die Regeln des Datenschutzes; erheben Sie nur, was mit der Beurteilung der Stelle zusammenhängt.
Woran Sie erkennen, dass das Profil fertig ist
Eine praktische Probe: Geben Sie das Profil jemandem, der die Stelle nicht kennt, und lassen Sie beschreiben, wen er suchen würde. Beschreibt diese Person jemand anderen als den, den Sie meinen, ist das Profil noch nicht fertig.
Die zweite Probe ist, daraus drei Fragen für das Vorstellungsgespräch abzuleiten. Geht das nicht, fehlt im Profil die Beschreibung der tatsächlichen Arbeit und es ist eine Aufzählung von Eigenschaften geblieben.
Personal anfragen Wenn Sie eine konkrete Stelle haben, beschreiben Sie sie – wir gehen das Profil mit Ihnen durch.