Massenrekrutierung: was sich bei 20, 50 und 100 Personen ändert

Was sich mit dem Volumen tatsächlich ändert

Bis etwa zwanzig Personen bleibt die Besetzung eine Sache des laufenden Betriebs. Die Gespräche führt die vorhandene Führungskraft, eingearbeitet wird an der Linie, und die neuen Menschen verteilen sich unter erfahrene Kolleginnen und Kollegen.

Bei fünfzig zeigt sich erstmals eine Kapazitätsgrenze: Jemand muss die Gespräche in Vollzeit führen, und die Einarbeitung lässt sich nicht mehr dem laufenden Betrieb überlassen. Zugleich ändert sich das Verhältnis von erfahrenen zu neuen Menschen in der Schicht, was Leistung und Qualität beeinflusst.

Bei hundert ist nicht mehr die Suche die Grenze, sondern das Umfeld – Umkleiden, Verpflegung, Transport, Unterkunft, die Zahl der Eintrittsuntersuchungen, die Kapazität der Einarbeitenden. Diese Dinge haben eigene Vorlaufzeiten, die sich nicht dadurch verkürzen, dass man mehr Kapazität in die Personalgewinnung steckt.

Kapazitäten, die vor den Menschen stehen müssen

Der häufigste Fehler bei der Massenrekrutierung ist, Menschen anzusprechen, bevor geklärt ist, was nach ihrem Eintritt mit ihnen geschieht. Wer erscheint und feststellt, dass niemand Zeit hat, geht wieder und kommt in der Regel nicht zurück.

Es lohnt sich deshalb, vor dem Beginn die Kapazitätsliste durchzugehen – bis hin zu der Frage, wie schnell Zutrittskarten ausgestellt werden können.

Auf diese Liste gehören vor allem:

• Kapazität für Gespräche, umgerechnet auf den Tag
• Kapazität der Einarbeitenden und die Größe der Gruppen
• Vorlaufzeiten für Termine beim arbeitsmedizinischen Dienst
• Ausstattung mit persönlicher Schutzausrüstung und ihre Verfügbarkeit in den benötigten Größen
• Umkleiden, Verpflegung und Transport zur Schicht

Die Eignungsuntersuchung ist ein echter Engpass

Die Beurteilung der gesundheitlichen Eignung gehört nach tschechischem Recht zu den Arbeitgeberpflichten, und ihr Umfang richtet sich nach der Kategorie der Tätigkeit. Den Rahmen setzen das tschechische Gesetz Nr. 373/2011 Sb. über spezifische Gesundheitsleistungen und die Durchführungsverordnung Nr. 79/2013 Sb.

Betrieblich wird aus einer Formalie damit ein Engpass. Die Kapazität des arbeitsmedizinischen Dienstes ist endlich und wächst nicht, weil die Suche schneller läuft. Vereinbaren Sie sie, bevor die Ansprache beginnt, und behandeln Sie sie im Zeitplan als Fixpunkt.

Eintritte in Wellen statt an einem Datum

Der Versuch, alle am selben Tag beginnen zu lassen, verursacht die meisten Schwierigkeiten. Die Einarbeitung verdünnt sich, erfahrene Menschen kommen nicht nach, und die Qualität der ersten Serie sinkt.

Eintritte in Wellen, bemessen an der Einarbeitungskapazität, sind für einen Betrieb meist erträglicher, auch wenn es insgesamt länger dauert. Wellen erlauben zudem, aus der ersten Gruppe zu lernen, bevor die zweite kommt – ein Vorteil, der sich später nicht zurückkaufen lässt.

Rechnen Sie mit Reserve und damit, dass ein Teil geht

Bei Masseneintritten ist es normal, dass ein Teil der Angenommenen nicht antritt oder in den ersten Wochen geht. Das ist kein Versagen der Suche, sondern eine Eigenschaft des Volumens.

Ein Plan wird deshalb besser mit Reserve und mit einem vorab überlegten Vorgehen zum Nachbesetzen gebaut, nicht als einmalige Aktion mit fester Zahl. Wie groß die Reserve sein sollte, hängt von Beruf, Standort und Bedingungen ab. Eine allgemeine Zahl, die für jeden Betrieb gälte, gibt es nicht, und wir nennen keine.

Welche Wege sich beim Volumen kombinieren

Bei größeren Zahlen werden die Wege in der Praxis kombiniert. Den festen Kern besetzt man üblicherweise über die Direktvermittlung, weil sich die Investition in die Einarbeitung lohnt. Eine Schwankung oder einen Anlauf deckt die Arbeitnehmerüberlassung ab, bei der die Agentur die Arbeitgeberverwaltung trägt.

Bei Mangelberufen kommt die Gewinnung aus dem Ausland in Betracht. Sie hat jedoch ihre eigene Zeitlogik, die von den nach tschechischem Recht erforderlichen Erlaubnissen bestimmt wird und sich nicht verkürzen lässt.