Přímé oslovení kandidátů: jak funguje aktivní vyhledávání

Aktivní a pasivní kandidát: proč to není totéž

Aktivní kandidát práci hledá – sleduje inzeráty, posílá životopisy a reaguje rychle. Pasivní kandidát nehledá nic: svou dnešní práci umí, má v ní zaběhnuté vztahy a o změně uvažuje jen tehdy, když se objeví konkrétní důvod. U provozních rolí tvoří aktivní kandidáti dost velkou skupinu na to, aby inzerce fungovala. U odborných a technických rolí je poměr obrácený.

Z toho plyne mez inzerátu. Inzerát je pasivní nástroj a osloví jen průnik dvou skupin: lidí s hledanou kompetencí a lidí, kteří se právě dívají. Čím vzácnější kompetence, tím menší tento průnik je. Pokud u odborné pozice inzerce nefunguje, obvykle to není chyba textu inzerátu ani volby portálu.

Co přímé oslovení obnáší v praxi

Aktivní vyhledávání není jedna činnost, ale sled kroků, z nichž každý může selhat. Podstatná část práce leží před prvním telefonátem – v tom, že je nutné vědět, v jakém typu provozu hledaná kompetence vůbec vzniká.

• Určit, kde daná kompetence reálně vzniká – v jakém typu provozu, u jaké technologie, v jak velkém týmu
• Ověřit profil ještě před oslovením, aby se nevolalo lidem, pro které role nedává smysl
• Oslovit srozumitelně a bez nátlaku: kdo volá, proč právě jemu a o jakou roli jde
• Popsat roli natolik konkrétně, aby se člověk mohl rozhodnout, zda je vůbec o čem mluvit
• Dohodnout se na důvěrnosti dřív, než se cokoli předá zaměstnavateli
• Udržet korektní kontakt i tam, kde odpověď zní „ne“

Proč je první „ne“ normální

Odmítnutí při prvním oslovení je běžná reakce a obvykle se netýká role, ale okamžiku. Člověk má rozdělanou práci, čerstvě dostal přidáno, čeká na vyhodnocení roku nebo právě rozjel změnu, kterou chce dokončit. Odpověď proto neříká, že nabídka je špatná, ale že teď není vhodná doba.

Praktický důsledek je nepohodlný: kdo staví na jediném kole oslovení a rychlém výsledku, přímým oslovením ničeho nedosáhne. Smysl má rozhovor korektně ukončit, poděkovat a nechat otevřené dveře – k části oslovených se lze vrátit později. Konkrétní termín obsazení proto u tohoto postupu neuvádíme.

Diskrétnost a nakládání s údaji kandidáta

Oslovený člověk má zaměstnání, o které nechce přijít. Diskrétnost tu proto není zdvořilost, ale podmínka celého postupu. Porušení důvěry přitom nepoškodí jen jednoho kandidáta – v odborných profesích, kde se lidé mezi provozy znají, se rozšíří rychle.

Stejná opatrnost platí pro údaje. Životopis, kontakt i poznámky z rozhovoru jsou osobními údaji od prvního okamžiku a platí pro ně pravidla ochrany osobních údajů. Kandidát má vědět, kdo ho oslovil, k čemu budou jeho údaje použity a jak dlouho se uchovají; předání konkrétnímu zaměstnavateli je samostatný krok, ke kterému se vyjadřuje vědomě a předem.

Ještě jedna věc patří na rovinu: zprostředkování zaměstnání je činnost upravená zákonem o zaměstnanosti a vyžaduje povolení, přičemž úhradu za zprostředkování nelze požadovat po uchazeči. Náklady nese zaměstnavatel, nikdy oslovený člověk.

• Nekontaktovat na pracovní telefon ani firemní e-mail a nemluvit o oslovení s kolegy kandidáta
• Nesdělovat jméno kandidáta zaměstnavateli bez jeho souhlasu
• Neověřovat reference u současného zaměstnavatele bez vědomí kandidáta
• Uchovávat jen údaje, které mají účel, a jen po dobu, kdy ten účel trvá

Co musí dodat zaměstnavatel

Přímé oslovení stojí a padá na tom, co má oslovující v ruce. Člověku, který práci má, nestačí seznam požadavků – potřebuje důvod, proč by měl o změně vůbec uvažovat, a protistranu, která se umí rychle rozhodnout.

• Věrohodný příběh role – proč je otevřená, co po ní člověk převezme a o čem bude rozhodovat sám
• Pravdivý popis podmínek – směnnost, dojezd, tempo, technika i to, co je na provozu nepříjemné
• Rozhodující osoba, která odpoví rychle a je ochotná se sejít i mimo běžnou pracovní dobu
• Ochota vést první schůzku diskrétně, mimo pracoviště nebo online
• Zpětná vazba do dohodnutého termínu, i když je zamítavá

Co o svém dosahu neuvádíme

Na personálním trhu jsou běžné formulace o rozsáhlé databázi profilů nebo o kandidátech dostupných bez čekání. Žádný takový údaj o dosahu ani o velikosti databáze neuvádíme a uvádět nebudeme. Ověřit jej nelze a pro zaměstnavatele nic neznamená: rozhoduje, kolik lidí s hledanou kompetencí je dosažitelných ve vašem regionu a ochotných o změně mluvit, ne velikost jakéhokoli seznamu.

Popsat naopak umíme postup: jak upřesníme zadání, jak vymezíme okruh provozů a rolí, jak oslovujeme a co vám průběžně sdělujeme o průběhu. Obsah této stránky se týká odborných, technických a provozně vedoucích pozic ve výrobě, skladech a logistice; vyhledávání do vrcholového vedení ani psychologické testování kandidátů zde nepopisujeme.