Proč se nedaří obsadit odbornou pozici: diagnostika náboru

Než přidáte další kanál, projděte zadání

Diagnostika má smysl v pořadí. Nejprve se ověřuje zadání, protože chyba v něm znehodnotí jakýkoli kanál. Potom vlastní omezení, která inzerátem změnit nelze. Teprve nakonec proces a nabídka. Obrácené pořadí – nejdřív přidat kanály, ptát se až potom – je obvyklý postup a zároveň ten dražší.

Připravte si podklady, bez kterých je debata o příčinách jen dohadem: text inzerátu, interní popis pozice, seznam kandidátů, kteří procesem prošli, s poznámkou, ve které fázi a proč vypadli, a data jednotlivých kroků. Většina odpovědí je v těchto čtyřech podkladech, ne na trhu práce.

Není profil vnitřně rozporný?

Obvyklý rozpor je mezi požadovanou úrovní kompetence a nabízenými podmínkami: profil popisuje samostatného člověka s praxí a platnými doklady, podmínky odpovídají nástupní roli. Takový inzerát nepřitáhne ani jednu skupinu – zkušení ho přeskočí, začínající se nepřihlásí kvůli požadavkům. Pozice pak visí, aniž by se cokoli dělo špatně na trhu.

Rozpory bývají i uvnitř samotného profilu: úzká specializace a zároveň široký záběr, plná směnnost a zároveň jednání s dodavateli v běžné pracovní době, odpovědnost za tým bez rozhodovací pravomoci. Jednoduchý test: přečtěte si profil jako člověk, který takovou práci dnes dělá, a ptejte se, co by ho zaujalo a co by ho odradilo.

Mzdové rozpětí neodhadujte a nepřebírejte z inzerátů jiných firem. Veřejně dostupná data o výdělcích podle profese, kvalifikace a regionu poskytuje ISPV; tato stránka žádné částky neuvádí.

Je požadavek požadavkem, nebo zděděným seznamem přání?

Požadavky v inzerátech se dědí. Text vznikl při minulém obsazování, doplnil se o přání předchozího vedoucího a od té doby ho nikdo neporovnal se skutečnou náplní práce. Užitečné je rozdělit každý bod do tří skupin a u každé skupiny vědět, co s ní lze dělat.

Kontrolní otázka, která rozdíl mezi podmínkou a přáním obvykle odhalí: splnil by dnešní inzerát člověk, který tu práci u vás aktuálně dělá? Pokud ne, je zadání přísnější než skutečná potřeba. Formální doplnění kvalifikace navíc umožňuje systém profesních kvalifikací, jehož standardy vede Národní soustava kvalifikací; obvyklé požadavky povolání popisuje Národní soustava povolání.

• Podmínky dané předpisem nebo dokladem – bez nich činnost vykonávat nelze a prominout je nejde
• Dovednosti dané provozem – lze je doplnit zaškolením v přiměřené době, pokud má kdo zaškolovat
• Přání – zužují okruh kandidátů, ale nerozhodují o tom, zda člověk práci zvládne

Co je skutečně vázaným místem: lokalita, směny, nebo doklad?

U odborných pozic bývá rozhodující jediné omezení, které obejít nelze, a vyplatí se vědět které. Nejčastěji jde o lokalitu, směnný režim nebo doklad – každé z nich má jiné řešení, jiný náklad a jiný dopad na velikost okruhu kandidátů.

Pokud je vázaným místem doklad, položte si jednu doplňující otázku: musí ho mít kandidát už při nástupu, nebo jste ochotni jeho získání financovat a počkat na něj? Tato jediná odpověď mění velikost okruhu kandidátů víc než většina ostatních úprav zadání.

• Lokalita – řeší se dojezdem, svozem zaměstnanců, ubytováním nebo částí práce mimo pracoviště, pokud to role dovolí
• Směnný režim – zužuje okruh výrazněji, než se čeká; zvažte, zda je plná směnnost u této role opravdu nutná
• Doklad nebo oprávnění – buď je podmínkou výkonu činnosti, nebo ho lze doplnit; rozdíl musí být jasný před hledáním
• Zdravotní způsobilost – posuzuje ji poskytovatel pracovnělékařských služeb a u některých prací je limitem sama o sobě

Neztrácíte kandidáty ve vlastním procesu?

Část neobsazených pozic nemá málo kandidátů – má je a ztrácí je. Ztráta má obvykle podobu prodlevy: mezi pohovorem a zpětnou vazbou uplynou dny, technické posouzení se plánuje na termín, kdy má odborný garant čas, a nabídka dorazí ve chvíli, kdy se člověk už rozhodl jinak. Prodlevy se přitom dají změřit, na rozdíl od dojmu, že kandidáti nejsou.

U odborných rolí je rozhodování pomalejší i po přijetí nabídky, protože kandidát musí ukončit stávající pracovní poměr a dodržet výpovědní dobu, jejíž minimální délku a běh upravuje zákoník práce. Kdo s tímto časem v plánu nepočítá, vyhodnotí nábor jako neúspěšný dřív, než mohl skončit.

• Kolik dní uplynulo mezi jednotlivými kroky u posledních kandidátů
• Kolik kol proces má a co každé z nich k rozhodnutí přidává
• Kdo o přijetí rozhoduje a zda byl přítomen tam, kde měl být
• Kdy se poprvé mluví o podmínkách – pozdní informace o mzdě nebo směnách maří čas oběma stranám
• Zda kandidát dostane odpověď i tehdy, když neuspěl

Vůči čemu se vaše nabídka porovnává

Zaměstnavatelé srovnávají svou nabídku s jinými inzeráty. Odborný kandidát ji ale srovnává se svou dnešní prací, kterou zná do detailu: s vedoucím, kterému rozumí, s technikou, kterou má nastavenou, s dojezdem, který má vyzkoušený, a s jistotou, že tam už uspěl. Proti takovému srovnání nestačí být jen o kousek jiný.

Prakticky to znamená pojmenovat, co je ve vaší nabídce lepší než to, co má člověk dnes, a nezakrývat, co je horší. Pravdivá informace sdělená včas šetří obě strany víc než pečlivě napsaný inzerát, po kterém přijde zklamání ve zkušební době.

• Projít profil proti realitě práce a odstranit rozpory
• Rozdělit požadavky na podmínky, doplnitelné dovednosti a přání
• Pojmenovat jediné vázané místo a rozhodnout, zda ho lze uvolnit
• Změřit prodlevy ve vlastním výběru a zkrátit je
• Ověřit mzdové rozpětí v datech, ne odhadem
• Teprve potom měnit kanály a zvážit přímé oslovení kandidátů